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  • CHEZ NOUS, LA PERSONNALITE FAIT LA DIFFERENCE »

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    L'Oréal est en Belgique comme dans le monde un géant dans le domaine de la beauté, qui emploie dans notre pays un peu plus de 800 personnes. Le groupe distribue 31 marques en Belgique où il réalise un chiffre d'affaires de 240 millions d'euros.

    Laurent Venot dirige L'Oréal en Belgique depuis l'été 2014. Rencontre exclusive avec ce haut manager d'origine bretonne qui a effectué toute sa carrière au sein du géant mondial du luxe et de la cosmétique.

    L'Oréal se présente comme le leader sur le marché de la beauté. Quels sont ses défis ?

    Le marché belge se caractérise par le fait qu'il est en faible croissance et qu'il est très compétitif : les acteurs s'y battent pour capter des dixièmes de points de parts de marché. Dans ce contexte, conserver notre position, en tant que leader, représente déjà un défi. Mais nous avons de plus amples ambitions.

    Diriger une filiale en Belgique constituerait un challenge plus important que dans un pays émergent ?

    Même si l'appétit de consommation de la classe moyenne y suscite bien des opportunités, tout n'est pas simple dans les pays émergents : il faut parvenir à séduire ce public et gérer de fortes contraintes organisationnelles. En Belgique, comme sur tous les marchés matures en Europe, nous évoluons plutôt dans le cadre d'une stratégie d'optimisation.

    Quels sont vos leviers de croissance ?

    Notre force repose sur notre capacité à constamment innover afin de proposer des produits qui répondent aux attentes de nos clients. En tant que leader, nous avons aussi un rôle majeur à jouer pour augmenter le taux de pénétration de certains produits dans la population : les après-shampoings, par exemple, sont nettement moins consommés que les shampoings ; les crèmes de soins sont moins prisées par les hommes que par les femmes. Il y a là de réelles opportunités.

    Les profils que vous recherchez sont-ils dès lors essentiellement commerciaux ?

    Comme toute grande entreprise, nous avons besoin de multiples compétences, dans la finance ou la gestion de la supply chain notamment. Mais il est vrai que nous recherchons aussi de vrais profils commerciaux, qui sont capables de dialoguer avec notre clientèle composée de professionnels et de particuliers. Nous ne communiquons plus aujourd'hui comme par le passé, en nous basant uniquement les spots télévisés, mais utilisons bien d'autres canaux, qu'ils soient digitaux, comme les réseaux sociaux, ou à l'inverse très proches du terrain, comme les essais de nos produits sur les points de vente par exemple.

    De quelles qualités faut-il faire preuve pour capter l'attention de vos recruteurs ?

    La base, c'est la passion pour nos produits et nos marques : il faut aimer ce que nous vendons et apprécier la beauté au sens le plus large. Le deuxième élément indispensable est l'esprit entrepreneurial : nous cherchons des gens qui ont envie de prendre des responsabilités, de bousculer les choses en faisant preuve d'innovation. Il ne s'agit pas qu'une d'une affirmation de principe : chez nous le talent n'attend pas le nombre des années et l'initiative individuelle est récompensée. Enfin, cela va de pair, nous apprécions les personnalités extraverties, qui aiment communiquer, convaincre, exprimer des idées.

    De telles qualités ne sont-elles pas aussi recherchées par vos concurrents ?

    Il est vrai qu'il existe, pour de tels profils, une guerre des talents. Mais les cultures d'entreprise diffèrent fortement selon les organisations et chacune d'entre elles ne correspond pas systématiquement aux mêmes personnalités. Je ne suis pas là pour juger nos concurrents, mais il est bien connu que certains d'entre eux privilégient les procédures, que d'autres renforcent leur centralisation quitte à réduire leurs effectifs en Belgique. Chez L'Oréal, la tendance est inverse. Notre maison mère accorde une réelle autonomie aux entités locales, car elles connaissent parfaitement leurs marchés, et ces entités privilégient l'initiative en leur sein, car elles sont convaincues que chaque collaborateur peut faire la différence.

    Diriez-vous que la personnalité peut primer sur le diplôme ?

    Non, car la formation joue bien entendu – et elle est généralement très bonne en Belgique. Nous avons besoin de gens qui ont l'esprit bien structuré et notre première sélection s'effectue dès lors sur la base du diplôme. Mais, compte tenu des qualités que nous privilégions, la personnalité fait ensuite la différence. C'est la raison pour laquelle, dans le cadre d'une procédure de sélection, les candidats sont amenés à participer à plusieurs entretiens avec le département des ressources humaines, avec le responsable du service dans lequel il pourrait travailler, et même avec moi : le processus est assez collégial et permet, au final, de se forger une bonne image de la personne que nous souhaitons recruter.

    Vous recrutez beaucoup de jeunes diplômés. Dans l'espoir qu'ils vous seront fidèles alors qu'il leur est généralement conseillé de changer d'employeur tous les quatre ou cinq ans ?

    Nous recrutons entre 30 et 50 personnes par an en Belgique, avec le ferme espoir qu'ils trouveront chez nous de quoi s'épanouir, qu'ils recevront dans notre organisation tout le soutien nécessaire pour s'y développer. Et nous constatons que c'est très souvent le cas. Pourquoi ? Parce qu'ils peuvent changer régulièrement de fonction, parce qu'ils peuvent, aussi, bénéficier d'opportunités non seulement en Belgique, mais au sein d'un groupe qui emploie 77 000 collaborateurs de plus de 100 nationalités différentes, et dont les produits sont distribués dans 130 pays.

    Beaucoup de Belges reçoivent-ils ces opportunités à l'international ?

    Recruter, au départ de la Belgique, des talents pour le groupe fait aussi partie de notre responsabilité, car les qualités des managers belges sont reconnues et justifient le fait que la Belgique bénéficie souvent d'une représentation dans les organes de décision qui est supérieure à la taille de son marché. C'est le cas chez L'Oréal puisque deux membres du comité exécutif du groupe sont belges. An Verhulst-Santos, diplômée de la Solvay Brussels School (ULB), est aujourd'hui directrice générale au niveau du groupe de la division L'Oréal Produits Professionnels. Jean-Philippe Blanpain, qui est diplômé à la fois en philosophie, en chimie et en biologie moléculaire (UCL) a quant à lui démarré sa carrière en tant que responsable de la qualité de notre usine de Libramont et est depuis 2007 notre directeur général des Opérations à l'échelle mondiale...

    Quelles sont vos valeurs, alors que certains appréhendent votre business à l'aune de son impact sur l'environnement ?

    Nous sommes une entreprise éthique, qui agit dans le respect de ses collaborateurs, de ses clients, de ses fournisseurs. Nous avons pris des engagements clairs au niveau du développement durable, notamment sur le plan de nos méthodes de production. Nous avons aussi mis en place à l'échelle mondiale un programme Share & Care qui a pour but d'assurer à chaque collaborateur le bénéfice de ce qui se fait de mieux au niveau de la protection sociale et des soins de santé. En Belgique, où ces standards sont évidemment déjà très élevés, nous accordons notamment beaucoup d'importance au souhait de nos collaborateurs de bénéficier d'une meilleure adéquation entre leur vie professionnelle et privée.

    Source > Benoît July > Texte: Benoît July sur > http://www.references.be

  • 5 TYPES DE PERSONNALITÉS QUI DÉCROCHENT UNE PROMOTION

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    Lorsqu’il s’agit de statuer sur une promotion ou sur une embauche, les employeurs considèrent bien sûr les compétences des candidats. Mais ils tiennent aussi compte de l’attitude et des traits de caractère, qui jouent un rôle fondamental dans la performance des travailleurs au sein de l’entreprise.

    La personnalité permet de prédire la productivité

    Robert Hogan est psychologue et auteur du test de personnalité « Hogan Assessments ». Pour lui, « de nombreuses enquêtes démontrent que la personnalité permet de prédire les performances d’un candidat dans un futur emploi et cela beaucoup mieux que n’importe quelle autre méthode connue, comme les entretiens d’embauche et les tests de QI. La personnalité devrait constituer un facteur majeur dans la prise de décisions personnelles. » 

    Carl Persing, chercheur et consultant en stratégie, abonde dans ce sens. Selon lui, le caractère est ce qui motive et guide les travailleurs dans leur carrière. Dans une interview accordée au Business News Daily, il déclare : « Les traits de caractère font que vous cherchez un certain type d’emploi et influencent votre capacité à vous adapter et à vous conformer aux attentes de votre futur employeur. »

    À chaque échelon son trait de caractère

    Quand les recruteurs recherchent des candidats pour des positions de débutants, ils sont généralement attentifs à des traits de caractère de base, comme la fiabilité et les capacités organisationnelles, pour être sûrs que les candidats seront motivés de faire leur boulot. Mais ils paieront davantage d’attention à l’ensemble de la personnalité de ces candidats lorsqu’il s’agira de les promouvoir à des postes plus élevés. C’est ce qu’affirme Eric Heggestad, industriel, psychologue organisationnel et professeur à l’University of North Carolina. Pour les promotions, « on fait attention à beaucoup plus de choses, comme le charisme et la capacité de motiver les gens », avance-t-il. « Ces choses ont plus d’importance aux niveaux plus élevés parce que les travailleurs y ont aussi plus de responsabilités et un plus grand pouvoir de contrôle. »  

    Les personnalités promouvables

    Le jobsite Mashable s’est fondé sur les recherches menées par ces experts pour discerner cinq types de personnalités qui avaient le plus de chances de décrocher une promotion :

    • Le people

    Les clients, les collègues, les patrons : tout le monde aime cette personne. Il ou elle a bon caractère, s’entend bien avec les autres et est de bonne compagnie. Ce personnage « people » a des chances de devenir un bon manager en vertu de ces qualités. 

    • Le délégateur

    C’est celui qui se distingue dans les travaux de groupe : il assume naturellement le rôle du leader. Il sait comment rendre des feedbacks constructifs et comment déléguer des tâches en fonction des points forts de chacun.

    • L’adaptateur

    Il apprend très vite et s’adapte à n’importe quelle tâche et à n’importe quel environnement de travail. Son intelligence et son intuition seront d’un grand recours dans le cadre d’une nouvelle fonction.

    • Le décideur

    Une personne décidée et confiante en ses décisions est le candidat idéal pour occuper un poste de leader. La capacité de choisir rapidement et efficacement une direction est essentielle pour un poste de stratégie.

    • Le travailleur éthique

    C’est le travailleur qui fonde toutes ses actions et ses décisions sur son sens de l’éthique et de l’intégrité. Il ne transige jamais sur ses valeurs morales et n’essaiera jamais de grimper les échelons en écrasant ses collègues.

    Source: Mashable.com via > http://www.references.be

  • CELUI QUI DIT « JE NE CHANGERAI JAMAIS » A TOUT FAUX

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    La plupart d’entre nous pensent que si leur personnalité a beaucoup changé au fil des ans, elle évoluera peu à l’avenir.

    C’est un curieux processus psychologique qu’ont mis en évidence ces spécialistes américains (universités de Harvard et de Virginie) : nous sommes convaincus que la personne que nous sommes devenue est en quelque sorte figée pour les années à venir. Cette observation a été dégagée sur base de données recueillies auprès de quelque vingt mille hommes et femmes, âgés de 18 à 68 ans. Le résultat est clair : jeunes, adultes d’âge moyen ou personnes plus âgées, tous considèrent que leur mentalité a notablement changé au fil du temps, mais qu’elle se modifiera peu à l’avenir.

    L'histoire n'est pas terminéehannut,blog,personnalité

     « L’histoire se termine toujours aujourd’hui », écrit l’un des auteurs. « Les adolescents comme leurs grands-parents semblent croire que la vitesse de leur changement personnel s’est considérablement ralentie et qu’ils sont récemment devenus ce qu’ils resteront par la suite ». Or, c’est loin d’être le cas. Lorsqu’on demande à une personne de 43 ans à quel point elle considère avoir changé au cours des dix dernières années et que l’on compare ses réponses à celles d’un participant de 33 ans invité à envisager la décennie à venir, le décalage est spectaculaire.

    Ceci a notamment été illustré dans le cadre d’une expérience amusante. Les chercheurs ont ainsi interrogé des volontaires afin de savoir quelle somme ils étaient prêts à débourser pour assister dans dix ans à un concert de leur groupe préféré actuel et à d’autres combien ils paieraient aujourd’hui pour voir jouer leur groupe préféré d’il y a dix ans : les seconds sont – globalement – beaucoup moins disposés à délier les cordons de la bourse. Les premiers pensent que leurs goûts n’évolueront pas énormément, alors que les seconds sont passés par là…

     [Source : Science] Via > http://www.passionsante.be