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  • "REMBOURSE SI VOUS TROUVEZ MOINS CHER AILLEURS" …

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    44.000 clients sont remboursés chaque année, voici comment également en profiter!

    Certaines enseignes en Belgique se vantent de pratiquer les prix les plus bas du marché.

    Et s’engagent à rembourser la différence si le client trouve moins cher ailleurs. Ce ne sont pas des mots lancés en l’air...

    Colruyt rembourse quelque 25.000 clients par an, nous dit son porte-parole. Chez Vanden Borre, on parle de … Lire la suite ici ...

    Source > F. DE H. sur > http://www.sudinfo.be/1347085

  • HANNUT > L'IMPÔT DES PERSONNES PHYSIQUES ET LE PRÉCOMPTE IMMOBILIER ONT-ILS AUGMENTÉ

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    Les communes wallonnes n’ont pas le choix, elles doivent augmenter les principaux prélèvements sur leurs habitants.

    Additionnels sur l’impôt des personnes physiques et sur le précompte immobilier sont en hausse en moyenne. Mais les taux pratiqués par les communes révèlent de très grosses disparités. Autant le savoir, si vous cherchez une nouvelle commune de résidence.

    Lire la suite ici ...

    L'impôt des personnes physiques et le précompte immobilier ont-ils augmenté chez vous? Découvrez-le sur notre carte interactive, commune par commune

    Dans la commune de Hannut, le taux de l'Impôt des Personnes Physiques (IPP) en 2012 était de 8,8%, et celui de 2015 est de 8,8%.

     La différence est donc de 0 %.

    Le précompte immobilier de la commune était de 2.700 euros en 2012, et est de 2700 euros en 2015.

     La différence est donc de 0 euro(s).

    Source > http://www.sudinfo.be/1237988 Photo > Photonews

  • CHEZ NOUS, LA PERSONNALITE FAIT LA DIFFERENCE »

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    L'Oréal est en Belgique comme dans le monde un géant dans le domaine de la beauté, qui emploie dans notre pays un peu plus de 800 personnes. Le groupe distribue 31 marques en Belgique où il réalise un chiffre d'affaires de 240 millions d'euros.

    Laurent Venot dirige L'Oréal en Belgique depuis l'été 2014. Rencontre exclusive avec ce haut manager d'origine bretonne qui a effectué toute sa carrière au sein du géant mondial du luxe et de la cosmétique.

    L'Oréal se présente comme le leader sur le marché de la beauté. Quels sont ses défis ?

    Le marché belge se caractérise par le fait qu'il est en faible croissance et qu'il est très compétitif : les acteurs s'y battent pour capter des dixièmes de points de parts de marché. Dans ce contexte, conserver notre position, en tant que leader, représente déjà un défi. Mais nous avons de plus amples ambitions.

    Diriger une filiale en Belgique constituerait un challenge plus important que dans un pays émergent ?

    Même si l'appétit de consommation de la classe moyenne y suscite bien des opportunités, tout n'est pas simple dans les pays émergents : il faut parvenir à séduire ce public et gérer de fortes contraintes organisationnelles. En Belgique, comme sur tous les marchés matures en Europe, nous évoluons plutôt dans le cadre d'une stratégie d'optimisation.

    Quels sont vos leviers de croissance ?

    Notre force repose sur notre capacité à constamment innover afin de proposer des produits qui répondent aux attentes de nos clients. En tant que leader, nous avons aussi un rôle majeur à jouer pour augmenter le taux de pénétration de certains produits dans la population : les après-shampoings, par exemple, sont nettement moins consommés que les shampoings ; les crèmes de soins sont moins prisées par les hommes que par les femmes. Il y a là de réelles opportunités.

    Les profils que vous recherchez sont-ils dès lors essentiellement commerciaux ?

    Comme toute grande entreprise, nous avons besoin de multiples compétences, dans la finance ou la gestion de la supply chain notamment. Mais il est vrai que nous recherchons aussi de vrais profils commerciaux, qui sont capables de dialoguer avec notre clientèle composée de professionnels et de particuliers. Nous ne communiquons plus aujourd'hui comme par le passé, en nous basant uniquement les spots télévisés, mais utilisons bien d'autres canaux, qu'ils soient digitaux, comme les réseaux sociaux, ou à l'inverse très proches du terrain, comme les essais de nos produits sur les points de vente par exemple.

    De quelles qualités faut-il faire preuve pour capter l'attention de vos recruteurs ?

    La base, c'est la passion pour nos produits et nos marques : il faut aimer ce que nous vendons et apprécier la beauté au sens le plus large. Le deuxième élément indispensable est l'esprit entrepreneurial : nous cherchons des gens qui ont envie de prendre des responsabilités, de bousculer les choses en faisant preuve d'innovation. Il ne s'agit pas qu'une d'une affirmation de principe : chez nous le talent n'attend pas le nombre des années et l'initiative individuelle est récompensée. Enfin, cela va de pair, nous apprécions les personnalités extraverties, qui aiment communiquer, convaincre, exprimer des idées.

    De telles qualités ne sont-elles pas aussi recherchées par vos concurrents ?

    Il est vrai qu'il existe, pour de tels profils, une guerre des talents. Mais les cultures d'entreprise diffèrent fortement selon les organisations et chacune d'entre elles ne correspond pas systématiquement aux mêmes personnalités. Je ne suis pas là pour juger nos concurrents, mais il est bien connu que certains d'entre eux privilégient les procédures, que d'autres renforcent leur centralisation quitte à réduire leurs effectifs en Belgique. Chez L'Oréal, la tendance est inverse. Notre maison mère accorde une réelle autonomie aux entités locales, car elles connaissent parfaitement leurs marchés, et ces entités privilégient l'initiative en leur sein, car elles sont convaincues que chaque collaborateur peut faire la différence.

    Diriez-vous que la personnalité peut primer sur le diplôme ?

    Non, car la formation joue bien entendu – et elle est généralement très bonne en Belgique. Nous avons besoin de gens qui ont l'esprit bien structuré et notre première sélection s'effectue dès lors sur la base du diplôme. Mais, compte tenu des qualités que nous privilégions, la personnalité fait ensuite la différence. C'est la raison pour laquelle, dans le cadre d'une procédure de sélection, les candidats sont amenés à participer à plusieurs entretiens avec le département des ressources humaines, avec le responsable du service dans lequel il pourrait travailler, et même avec moi : le processus est assez collégial et permet, au final, de se forger une bonne image de la personne que nous souhaitons recruter.

    Vous recrutez beaucoup de jeunes diplômés. Dans l'espoir qu'ils vous seront fidèles alors qu'il leur est généralement conseillé de changer d'employeur tous les quatre ou cinq ans ?

    Nous recrutons entre 30 et 50 personnes par an en Belgique, avec le ferme espoir qu'ils trouveront chez nous de quoi s'épanouir, qu'ils recevront dans notre organisation tout le soutien nécessaire pour s'y développer. Et nous constatons que c'est très souvent le cas. Pourquoi ? Parce qu'ils peuvent changer régulièrement de fonction, parce qu'ils peuvent, aussi, bénéficier d'opportunités non seulement en Belgique, mais au sein d'un groupe qui emploie 77 000 collaborateurs de plus de 100 nationalités différentes, et dont les produits sont distribués dans 130 pays.

    Beaucoup de Belges reçoivent-ils ces opportunités à l'international ?

    Recruter, au départ de la Belgique, des talents pour le groupe fait aussi partie de notre responsabilité, car les qualités des managers belges sont reconnues et justifient le fait que la Belgique bénéficie souvent d'une représentation dans les organes de décision qui est supérieure à la taille de son marché. C'est le cas chez L'Oréal puisque deux membres du comité exécutif du groupe sont belges. An Verhulst-Santos, diplômée de la Solvay Brussels School (ULB), est aujourd'hui directrice générale au niveau du groupe de la division L'Oréal Produits Professionnels. Jean-Philippe Blanpain, qui est diplômé à la fois en philosophie, en chimie et en biologie moléculaire (UCL) a quant à lui démarré sa carrière en tant que responsable de la qualité de notre usine de Libramont et est depuis 2007 notre directeur général des Opérations à l'échelle mondiale...

    Quelles sont vos valeurs, alors que certains appréhendent votre business à l'aune de son impact sur l'environnement ?

    Nous sommes une entreprise éthique, qui agit dans le respect de ses collaborateurs, de ses clients, de ses fournisseurs. Nous avons pris des engagements clairs au niveau du développement durable, notamment sur le plan de nos méthodes de production. Nous avons aussi mis en place à l'échelle mondiale un programme Share & Care qui a pour but d'assurer à chaque collaborateur le bénéfice de ce qui se fait de mieux au niveau de la protection sociale et des soins de santé. En Belgique, où ces standards sont évidemment déjà très élevés, nous accordons notamment beaucoup d'importance au souhait de nos collaborateurs de bénéficier d'une meilleure adéquation entre leur vie professionnelle et privée.

    Source > Benoît July > Texte: Benoît July sur > http://www.references.be

  • INFO BOULOT > QUELLE DIFFERENCE SALARIALE HOMME-FEMME EN BELGIQUE?

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    La problématique de l’écart salarial est toujours bien présente en Belgique. Chaque année, des campagnes de sensibilisation sont menées pour tenter d'enrayer le phénomène. Mais à combien s’élève-t-il exactement ?

    Luc Sels, professeur à l'Université de Leuven, a analysé les résultats de notre grande Enquête des Salaires 2012. Il montre que l’écart salarial peut être en grande partie déterminé par 3 groupes de variables:

    Les caractéristiques de l'employé (sexe, expérience et niveau de formation)

    Les caractéristiques de sa fonction (niveau et domaine de fonction, nombre de subordonnés et compétences en matière de budget)

    Les caractéristiques de son entreprise (secteur, taille et nationalité de l'organisation)

    Quel écart salarial en Belgique?

    Dans le tableau ci-dessous, on peut observer que la prise en compte de ces différentes variables peut nuancer l’impact du sexe sur le salaire des femmes.

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    Cela signifie que si l’on compare le salaire d’un homme et d’une femme qui possèdent les mêmes caractéristiques de fonction, d’organisation, d’expérience et de niveau de formation, leur différence salariale s’élève alors à 8,35% (ces résultats n’ont pas beaucoup diminué depuis 2006, où l’écart était alors de 8,46%).

    Une grosse différence par rapport à la différence de base 19,88%, toutes fonctions et caractéristiques confondues. En d’autres termes, l’écart salarial dépend grandement des différences des caractéristiques des employés, de la fonction et de l’organisation.

    Reste qu’à variables égales, et donc à responsabilités égales, une femme continue de gagner 8,35% de moins qu’un homme en Belgique.

    Source: Enquête des salaires Références/Vacature/KUL édition 2012 > Via http://www.references.be